Geçerli fesih nedeni olarak işçinin yetersizliği

Abstract

İş Kanunu m.18'de, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorunda olduğu düzenlenmektedir. Geçerli neden, haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte işyerinde iş görme borcunun yerine getirilmesine olumsuz tesirde bulunan nedenlerdir. Bu nedenlerden işçinin yeterliliği, iş görme borcunun yerine getirilmesi esnasında işçinin nitelik ve nicelik açısından belirli standartların altında kalması halinde iş sözleşmesinin feshini düzenlemektedir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenleri işçinin kusurlu bir davranışını gerekli kılmaktayken, işçinin yetersizliği kaynaklı geçerli fesih nedenleri açısından kusur gerekli bir şart değildir. Bu yetersizlik nedenleri fiziki ve mesleki yetersizlik başlıkları altında toplanabilir. Fiziki yetersizlik, işçinin yaşı veya hastalanması gibi nedenlerle iş görme borcunu yerine getirmesi esnasında yetersiz kalmasını ifade eder. Mesleki yetersizlik ise daha çok işçinin mesleki bilgisi, yetkinliği ve donanımı ile ilişkilendirilebilir. Objektif ölçütler içeren performans değerlendirme sistemleri, her iki yetersizlik halinin ölçülmesi ve feshe dayanak oluşturması açısından büyük öneme sahiptir. Çalışmanın son kısmında ise şüphe feshi ve baskı feshi olarak adlandırılan ve öğretide yoğun tartışmalar yaratan konu başlıkları incelenmekte olup, çalışmanın tamamımda güncel yargı kararları ve yabancı hukuk sistemlerindeki örneklerden yararlanılmaya çalışılmıştır.

The article 18 of the Labour Law states that, for the working places employing 30 or more employees, employer has to rely on a valid reason stemming from employee's competence or misconduct or the requirements of work, working place or enterprise if it aims to terminate a contract of an employee having at least six months of seniority. Valid reason is the term which has a negative effect on the duty of working but not as much intense as just reason. Being a sub-category of the valid reasons, the incompetence of an employee focuses on the termination of the employee working under some standards while carrying out its duty of working. The incompetence of an employee doesn't require the presence of fault, while the misconduct of employee requires the presence of that element. Incompetence also is divided into two sub-categories as physical and occupational incompetence. Physical incompetence is the situation when the employee is under some standards regarding its duty due to agedness or illness. On the other hand, occupational incompetence can be related to lack of enough occupational knowledge or competence. Performance evaluation systems are useful tools for assessing both incompetence categories and constitute a solid ground for termination. At the end of this study, termination under third party pressure and termination on ground of suspicion which are sources of discussion in the doctrine will be tried to be enlightened. While trying to focus on valid reason term and putting forward some suggestions on specific issues, this study benefits from actual jurisprudence and some foreign law systems.